日本労使関係の歴史的特質

１. はじめに

　日本の労使関係の特質については、これまでもさまざまな議論が展開されてきた。そのなかで通説として広く認められているのは、これを「日本的労使関係」＝日本固有の制度として把握し、具体的にはいわゆる「三種の神器」としての年功制、終身雇用制、企業別労働組合の3点によって特徴づけるものである。
　一方、これらをかならずしも日本的とは見ず、熟練形成のシステムや「ブルーカラーのホワイトカラー化」に特色を求める小池和男氏の説、日本人の「企業に対する強い帰属意識」や「並はずれた勤勉さ」を経済理論の枠組みで説明しようとする「優良な雇用機会の稀少性仮説」を提示された神代和欣氏の説が注目される（注1）。
　こうした議論について、私自身は次のように考えている。
　前者のいわゆる「三種の神器」のそれぞれが、日本の大企業における労使関係の特徴をなにがしかとらえていることは否定しない。しかし年功制と終身雇用制は、第二次大戦以前では財閥系企業など限られた企業において、それも当初は幹部職員など限られた範囲の従業員だけにしか認められていなかった。その適用範囲はしだいに職員層全体に広がり、さらに基幹熟練労働者層にまで拡大されつつはあったが、決して労働者全体に及ぶものではなかった。また、戦後でも小企業・零細企業には当てはまらないことはいまさら言うまでもないであろう。さらに最近では、大企業においても選択定年制の導入、あるいは能力給の比重の増大傾向が示すように、「終身雇用」といい「年功制」といってもそれらの言葉の本来もつ意味では限定的なものとなっている。今後は終身雇用制や年功制がいっそうの変容を蒙ることは避け難いように思われる。
　これに対し、企業別組合の存在は、中小企業までも含めた日本労使関係の無視しえない特徴をなしている。今後かりに年功制や終身雇用制が解体した場合でも、企業別労働組合が自動的に崩壊することはないであろう。
　小池説について言えば、「ブルーカラーのホワイトカラー化」など、現在の日本労使関係の重要な特質をとらえていると思う。しかし、何時から何故そうなったかが必ずしも明らかでない。もっとも『日本の熟練』(有斐閣、1981年)中の「企業福祉の国際比較」では、企業福祉に労働者と職員の差がないことを指摘し、これは第二次大戦後のことであろうと述べておられる。これからすると、ブルーカラーのホワイトカラー化は戦後の特質と考えておられるようである。また同書の「〈終身雇用〉と企業内労使関係」では、日本と英国の労使関係の差をうみだしたものとして、独占的大企業の確立、技能養成のしくみのちがい等が指摘されている。しかし氏の作業はもっぱら事実の確認にあてられ、そうした特徴が何故成立したかについてはほとんど問題にされていない。
　さらに小池氏の通説批判のうちには、賛成しえないものがある。たとえば小池氏は日本の企業別組合と類似の性格をもつ組織がアメリカ、ドイツなどに存在することを強調する。しかし外国にも企業別組合と共通する組織があるという指摘だけでは一面的であろう。アメリカ、ドイツには企業別組合と共通する組織だけでなく、企業の枠を超えた産業別や一般労働組合が存在するのに対し、日本には企業の枠を超えて労働条件を規制する組織が欠けているからである。
　また、神代説は、現在の日本の大企業労使関係のある側面を説明しているとは思う。しかし、日本の労使関係の特質を「企業への帰属意識の強さ」や「並はずれた勤勉さ」として捉えていることや、問題をはじめから経済理論の枠組みによって解くことに限定されていることは疑問である。はたして一国の労使関係の特質が経済理論の枠組みだけで解けるものであろうか。またそこでは、何時から日本の労働者が「企業への強い帰属意識」をもつようになったか、いつから「並外れた勤勉さ」をもっていたかは問われていない。
　仮に氏の立論を承認したとしても、「良好な雇用機会」を享受していない分野まで含めた理論となっていないことは明らかである。またこの理論では、企業別労働組合の生成といった問題は解きえないように思われる。ただ小池、神代の両氏とも、日本の労使関係を日本に固有な日本的労使関係と見るのでなく、一般的な論理によって実証的に解明しようと試みられている。この態度は賛成である。
　いま必要なことは、なぜ日本では企業別労働組合が一般化したかについて解明すること、そのための歴史的な仮説の提示であろう。この課題について、労働問題研究の分野では大河内一男氏の「出稼型」論以後、これに真っ正面から取り組んだ仕事はほとんどない。もっとも経営学や社会学の分野では、日本的経営の特質一般を問題にして、いくつかの回答がでている。経営家族主義といった経営者のイデオロギーに根拠を求める説、集団主義など日本人の心理的特性を重視する見解などがそれである。そこに学ぶべきものはあるが、そうした論理では日本の労使関係の歴史的な変化を解明しえないとする、多くの労働問題研究者の批判は正しいと考える。（注2）

２. 労働市場規定説への疑問

　「出稼型」論のあと労働問題研究者は企業別組合の生成の根拠を追究しなかったというのはいささか言い過ぎで、多くの研究者は、終身雇用と年功制による労働市場の企業別分断にその根拠を求めてきた。すなわち、戦前のある時期に大経営において年功賃金や終身雇用制が成立し、労働市場は企業別に分断され、この企業別に分断された労働市場の上に戦後の企業別労働組合が形成されたと説明している（大河内一男、白井泰四郎）。この理論は、現在でも多くの人から支持されているように思われる。少なくとも、これを批判する意見は見られない。おそらく、この説が一般的に支持されてきたから、この問題についての突っ込んだ研究がなされなかったのであろう。しかし私は、労働市場の分断から企業別組合の生成を説くこの理論は誤っていると考える。なぜなら、この理論では次の事実を説明しえないからである。
　1)　企業別組合は戦前にも存在した。よく知られているのは1898年に結成された日本鉄道矯正会である。あるいは第一次世界大戦直後に労働組合が相次いで結成された時にも、東京砲兵工廠の小石川労働会、大阪砲兵工廠の向上会、八幡製鉄所の同志会、芝浦製作所の技友会、住友伸銅所の新進会など企業別の労働組合は少なくなかった。また、規約上は企業別ではないが、八幡製鉄所の日本労友会、東京市電の日本交通労働組合など、実態は企業別組合と見るべきものが少なくない。しかし、この時期に、金属機械産業など、これらの組合が組織された産業の労働市場が企業別に分断されてはいなかったことは一般に認められている。大河内一男氏も労働市場の企業別分断、封鎖の時期は「大正後期から昭和初期の恐慌下」であったとされている。
　2)　もちろん、いま問題にしているのは第二次大戦後の労働組合である。したがって、これだけで、労働市場の企業別分断が企業別労働組合を成立させたとの主張を否定する根拠としては、不十分であろう。やはり、戦後労働組合が次々に組織された1946年から1947年に、はたして日本の労働市場は企業別に分断・封鎖されていたのか否かが問われなければならない。いまさら言うまでもなく、第二次大戦直後には軍需産業の崩壊によって、また多数の復員兵士や引き揚げ者などによって、大勢の失業者が巷に溢れていた。こうしたところで労働市場の企業別分断などは問題にならなかったと思われる。また、激しいインフレの下では、年功賃金制といえども、労働者を特定企業に引きとめておく力はなかったであろう。また、現在でも小企業の労働市場は企業別に封鎖されてはおらず、労働力は流動的である。にもかかわらず、労働組合はここでも企業別が多数を占めている。
　3)　さらに言えば、戦後の日本の労働組合は、企業別組織、事業所別組織であるだけでなく、工職混合組合である点に特色がある。同一の労働市場に属し、経済的に利害関係を同じくしているから、とうぜん同一の組合に組織されるという論理では、この事実は理解しえない。いうまでもなく工員と職員の労働市場は学歴によって明確に分断されており、同じ企業においても利害関係が常に一致するとは限らない。また多くの企業で、男子と女子の採用基準や昇進・昇給の道は異なっている。それなのになぜ同一の組合に組織されているのか。労働市場における経済的利害の同一性によって組織形態は規定されるというこの論理が正しいとすれば、学歴別組合や性別組合が生まれていなければなるまい。

　念のために付け加えれば、私は労働市場の内部化が企業別組合の存在と無関係であると主張しているのではない。「企業別脱皮」が主張され、「企業主義の克服」が強調されても、それが容易に実現しない理由のひとつに、いわゆる「終身雇用制」や「年功制」の存在があることは否定しない。しかしそれは企業別組合生成の要因であるよりも、企業別組合の獲得した「成果」、結果としての側面が強いと考えている。これについては後でまたふれるが、企業別組合において、労働者と職員が同一の組織に属して運動を進めるなかで、戦前では主として職員層に限られていた終身雇用制や年功制がブルーカラー労働者にも及ぶようになったと考えている。

３. クラフト・ユニオンの伝統の欠如

　企業別組合の生成についての私自身の答えはある意味では単純である。第二次大戦直後のように、労働者が依るべき組織をほとんど持たない状況で、賃上げや解雇反対といった、同一の経営者に対するさしせまった要求をもっていた時、労働者が日常的に顔をあわせ相互に知り合っている職場を単位として組織されるのは、しごく当然のことで、何故そうした組織になったかを問う必要はない、と考えているのである。第二次大戦直後に生まれた日本の労働組合は、文字どおりの企業別組合ではなく、複数の事業所をもつ企業の場合は事業所別の組織であった。また大経営の場合には、事業所よりも、もっと小さい職場別の組織からスタートした例が多い。こうしたことは、組合がまず日常的に接触していた者の間で組織された事実を示している。
　もっとも、労働者側の要因だけでこれを説明するのは一面的であろう。経営者側も戦前の経験──自主的な労働組合運動に対抗して採用した会社組合や工場委員会が成果をあげた経験──から、労働組合が企業内組織であることを強く希望し、さまざまな手段で働きかけた。企業外の者の介入を嫌う経営者側のこの態度は、戦前戦後を通じ一貫している。日本の労働組合が企業内組合となりがちな理由のひとつはここにある。いずれにせよ、経営者側のこうした態度も、日本に特有なことでもなければ、とりたてて異常なこととも言えないであろう。その意味で、労働者が初めて組織化されるとき、日ごろ顔をあわせ共に働いている者同士が集まる職場別組織は、どこの国においてもごく「自然な形態」であり、その存在自体が異常とは言えない。
　むしろ、より説明を要すると思われるのは、欧米の労働組合運動の伝統──日ごろ顔をあわせている同じ職場の者より、同一職業の者であれば、たとえ日常的に接触がなくても企業の枠を超えて団結することを当然とする伝統──が、いかにして生まれたかということであろう。労働者側がそのように考え要求しただけでなく、経営者側も企業の枠を超えた組織の存在を認め、これを交渉相手としたのは何故であろうか。これについて明確な答えが出ているとは思われないが、クラフト・ユニオンのような企業の枠を超えた組織が成立した背後には、ギルドの伝統とりわけクラフト・ギルドの伝統があったのではないだろうか。同じ職業の者が企業の枠をこえて団結し、入職規制や相互の競争制限によって自らの労働条件の維持をはかるといったことは、両者に共通するものであった。つまり、日本において企業別組合が主流となったのは何故かという問いに対する私の答は、この国においてはクラフト・ユニオニズムの伝統が存在しなかった、あるいはきわめて微弱であったからだ、というにある。
　このように言うと、日本にも企業の枠をこえた職業別組合は、明治期の鉄工組合はじめいくつも例があったではないか、と疑問をもたれる方があるかもしれない。しかし、ここ十数年来の日本労働運動史研究によって明らかになったことは、日本の労働組合が欧米のクラフト・ユニオンのような入職規制による労働市場のコントロール機能を持たなかった事実である。
　では、なぜ鉄工組合などは徒弟制による入職規制をなしえなかったのか。ひとつの説明は鉄工組合が組織基盤とした重工業は、軽工業の発展に促された自生的なものでなく、軍事的・経済的要請から国家の主導のもとに育成された軍工廠、造船所などであった。これらの事業所では欧米の先進技術を移植したから、在来の伝統的な技術はそのままでは役に立たなかった。したがって、旧来の職人と重工業の職工とは技術的にも、人的、組織的にも連続性に乏しかった。また導入された技術はすでに大量生産段階に入っており、トレードがジョブに分解されつつある段階のものであった。このため手工的・万能的熟練をもった労働者が安定的な層として形成されることがなかった。さらに重工業の急速な成長は、労働力需要を急増させ、入職規制による労働力のコントロールなどは問題になりえなかった、というのである（池田信『日本機械工組合成立史論』(日本評論社、1970年、10〜13ページ）。
　こうした説明でも、日本の重工業においてクラフト・ユニオンが育たなかった理由はいちおう納得できる。しかしこれでは、日本にクラフト・ユニオンが成立しえなかった理由としては、十分でない。というのは、明治維新後でも旧来の手工的熟練がものをいい、技術的にも人的にも連続性があった職種はいくつもあるからである。たとえば大工、石工、左官、瓦職人、指物師など建築関係の職人や、金属鉱山の坑夫などがそれである。これらの職業分野でも、開国後には新しい技術が導入されている。しかし基本的にものを言ったのは在来の伝統的な技能であった。しかも大工は太子講、坑夫は友子同盟といった自主的な組織をもっていた。にもかかわらず、彼等は入職規制による労働市場の統制といった企てを試みてはいない。あるいは欧米の労働組合であればごく普通に見られる、新技術の導入に反対して抵抗するといった運動も全くといってよいほど見られなかった。
　欧米で、労働組合の生成期において、運動の中心となったのは工場労働者より職人であった（注3）。それなのに、日本では大工など古い伝統をもつ職人がついに労働組合運動の中心的な担い手となったことがない。この事実はもっと注目されてよいのではないか。こうしたことは、明治維新以前の日本に、ヨーロッパのギルドのような自律的・自治的な商工業者の組織が存在しなかったこと、さらにいえば西欧と日本の都市そのもののあり方の違いが密接に関わっているのではないか。そこで日本近世史研究がこの点についてどのような答えを出しているかを見てみよう。

　「近世都市の特質の一つは、その構成単位がマチにあることであった。すなわち都市共同体の指導者がギルドのような職能団体の代表者ではなくして、地縁的な結合であるマチを中心に構成されていることであった」（脇田修「近世都市の建設と豪商」『岩波講座 日本歴史 9』181ページ）。
　「商工業者のヨコの連合は否定されたため、市政において、〈ギルド〉代表が参加し、単位となる可能性は否定されたのであった」(脇田修「上掲論文」183ページ)。
　「日本の都市は領主御用という役を負担する存在として、上から設定されたものであって、個々の町構成員のための自主的な共同組織とはなっていない」（松本四郎『日本近世都市論』東京大学出版会、33ページ）。

　以上のような都市の特質は、職人組織のあり方を規定せずにはおかなかった。徳川時代における職人の組織は特定の職能に属するものを上から支配し〈夫役〉を徴収することを目的とする機構だったのである。そこでは、きびしい入職規制といった西欧のギルド的な慣行は存在しなかったとみられる（注4）。日本の職人組織も賃金や労働時間等について規制した事実は知られているが、その規制力はけっして強いものではなかった。日本語に、労働者自身が自主的に規制する労働量を意味する英語のstintにあたる言葉が存在しないことは、日本に作業量の規制のようなギルド的慣行がなかったことを端的に示している（注5）。
　このことと関連して、相互の競争についての日本と西欧などとの労働者間の考え方の違いが注目される。これもギルド的慣行が社会的に承認されているか否かとかかわっていよう。すなわち、西欧のギルド慣行においては、労働時間や作業量、賃金など、相互の競争の制限こそ基本であった。ところが、日本では、競争を正当とする能力主義志向が強い。日本の労働運動の歴史には出来高制に対する反対運動の事例がきわめて少ない。欧米の労働者がもつ競争制限的慣行は日本にはなかったか、あるいはきわめて弱かった。クラフト・ギルド、クラフト・ユニオンにとっては、職種概念の一般的承認が重要な意味を持つ。だが周知のように、日本ではこの点も弱かった。このことが、新しい技術の受容を容易にし、また職種間の移動を容易にしたのは確かである。

４．日本の労働者の団結の性格

　では日本の労働者の団結の性格はどのようなものであったか。この点をつぎに考えてみたい。すでに指摘したように、日本の労働組合は徒弟制による労働市場統制といったことはなしえず、労働力の売り手の組織としてはきわめて弱体であった。とはいえ、日本の労働者が労働力の売り手としての組織的活動をしなかった訳ではもちろんない。ストライキを武器にして経営者と交渉することはしばしばであった。ただ、ストライキによってしか労働条件の維持・改善をはかれなかったことは、労働者の団結を企業の枠内に閉じ込めることになりがちであった。なぜなら、ストライキは通常個々の経営者を相手におこなわれるものであり、しかも経営者側は外部の者が介入することを嫌ったからである。
　ところで個々の労働争議を詳しく検討すると、日本の労働者が労働組合に何を求め、何を期待していたかがよく分かる。これまでにも指摘されてきたことであるが、日本の戦前の労働争議は単なる経済問題をめぐる争いでなく、道徳的あるいは感情的な争いと思われるものが少なくない。とくに大規模な激化した争議では、労働者の日頃の憤懣が爆発し、それだけに彼等の本音が表面化しやすい。その本音とは何かといえば「不当な差別にたいする怒り」とでもいうほかないものである。技師や職制が労働者を馬鹿にした言動を示したこと、資本家、経営者の誠意のなさ、人情を無視した行為といったことが争議激化の大きな要因となっている。労働組合運動も、労働条件の改善といった経済的な問題より、社会的地位の向上、人間解放の要求を強調し、労働者側もこうした呼びかけに強い共感を寄せている（注6）。
　もちろん日本の労働者も賃金に無関心ではなかった。だが、経済的窮乏がそのまま労働運動のバネになったわけではない。社会的な評価として、賃金額は身分を反映しており、高い身分の者は道徳的にも優れているとする傾向があった。つまり賃金の高さにはその者の人間としての値うちがかかっていた。日本語の「待遇」という言葉の両義性にこの間の事情が反映している。すなわち、待遇には「待遇改善」というように賃金など労働条件一般を意味する時と、「課長待遇」といった言葉が示すように身分的処遇の含意がある。

　何故こうした事態が生じたのかといえば、やはり明治維新の改革の性格とかかわっていると思われる。明治維新によって封建的な身分秩序は崩壊した。四民平等は単なる建て前ではなく、士農工商身分の解体という実質をともなっていた。このことは、幕藩体制のもとで生まれながらの身分によって制約されていた下級武士や農民、職人、商人等にとって、決定的な意味をもっていた。しかし、維新後の社会は文字通りの平等を実現したわけではなく、職業による身分差は歴然として存在していた。天皇を頂点とする支配の体系は、社会的にも企業内でも貫徹していた。権威、権力からの距離によって身分の高さが決まることに変わりはなかった。
　あらたな職業である工場労働は、人びとが経済的窮迫からやむをえず従事するものであったから、一般社会は彼等を「下層社会」として蔑視しがちであった。工場労働者が「職工」と呼ばれるのを嫌い、しばしば「職人」と自称したことが示すように、工場労働はこれまで長い間なじんだ農工商身分よりさらに低いものとされていた。労働者は一般社会においてだけでなく、経営内でも差別された。工場には生産そのものが要求する分業の体系、職務の序列がある。封建社会での生活体験しかもたない人びとが、こうした職務の序列を身分関係と観念するのはごく自然なことであった。また労働者もこうした身分関係そのものを、ただちに否定したわけではない。しかし彼等も、自分たちが下層社会の一員であり、企業内でも底辺に位置づけられたことを、当然とかやむを得ないこととは考えなかった。イギリスの労働者が労働者の子は労働者であることを当然とし、労働者であることに誇りを抱くといった価値観は、一時期マルクス主義の影響下に一部の労働者に受け入れられたほかは、日本の労働者の大多数にとって無縁であった。彼等はさまざまな意味での身分の上昇、社会的地位の向上に大きな意味を置いていた。端的に言えば、日本のブルーカラー労働者は労働者であることを止めたいと思っている人びとであった。自分が駄目なら、子供には教育を受けさせ、労働者であることを止めさせたいと思っている人びとであった。
　もっとも、彼等も差別一般を否定していたわけではない。能力がすぐれているなら、上の「身分」であっても差し支えない。能力が劣っているのに、身分が上であることに対する強い不満があったのである。ところで、企業内での職位＝身分を決めたのは学歴であった。学歴も一定の能力の反映である。だが労働者が強い不満を抱いたのは、学歴が個人の能力より、親の経済状態によって左右されるところが大きかったからである。日本では、学習院のような例外はあったが、小学校は親の身分の違いを問題にしなかった。地主の子も小作人の子も机を並べて勉強し、そこでものをいったのは成績や腕力であった。しかし小学校を卒業するところで、親の経済状態がものをいうことになった。家が貧しければすぐ働きに出なければならず、そうした場合はいかに能力があっても出世の道は狭いものであった。こうした事態に対する憤懣が、戦前から、あるいは戦後も1950年代くらいまでは、人びとが労働運動に加わる動機として小さからぬ意味をもっていた。

　よく知られているように、戦前期の日本の労働運動の特色に、短期間で労働運動を主導した理論・思想が変化した事実がある。しかし、そうした違いを超えて、こうした憤懣が労働運動に加わった人びとを捉えていたと思われる。そうした労働運動思想の急激な変化自体、このことと密接に関連していたのである。
　日本の労働組合運動の生成期、19世紀末の鉄工組合や20世紀初頭の初期友愛会の主張で、労働者を捉えたのは「社会的地位向上」の呼びかけであった。そこでは労働者自身が腕を磨き、修養を積んで、一般社会に受け入れられるようになることが強調された。第一次大戦後の大正デモクラシーの高揚のなかでは、労働運動の目標は自己の修養より「先ず吾人の人格を認めよ」と社会に向かって要求するようになる。労働運動は単なる賃上げ運動でなく、人間解放、社会改造を目指す運動であることが強調された。社会改造の方法としては、ギルド社会主義、サンジカリズム、ボルシェヴィズムとつぎつぎに新しい思想が受け入れられていった。創立時には、労資の関係を夫婦の間柄になぞらえていた友愛会が、10年もたたないうちに「我等は労働者階級と資本家階級が両立すべからざることを確信す。我等は労働組合の実力をもって労働階級の完全なる解放と自由平等の新社会の建設を期す」と綱領にうたうようになった。何故こうした急激な変化が生じたかといえば、やはり友愛会が労働力の売り手の組織としては弱体で、会員を結び付けていたのは、社会の労働者に対する不当な差別への憤懣であったからではないか。この過程を労働者の階級意識の目覚めと見るだけでは、いささか事態を単純化するものであろう。なによりそれでは、つぎのような労働者のその後の変化を理解し得ない。
　1920年代初頭を境に、大企業から自主的労働組合運動は締め出されて行く。争議の中心となった活動家の多数は首を切られ、残ったのは一般に企業に忠実な労働者であったことは事実であろう。しかし彼等といえども、運動の高揚期には戦闘的に企業と対決した人びとであった場合が少なくない。その彼等が、企業に忠誠を尽くす者となっていったのは、ただ首を切られる恐怖からだけではなかった。経営者側が、労働者の不満が単なる経済問題ではなく、何よりも「人並みの待遇」を求めていることを見抜き、「意思の疎通」を重視し、労働者を企業の構成員として認める方向をとったことによるところが小さくない。「会社組合」や工場委員会の設置はその具体策であった。ただ、企業が会社組合を組織した主な目標のひとつは自主的労働組合運動を企業から締め出すことにあったから、外部組織との接触は禁じられた。これにより、労働者の目はもっぱら企業内に向けられがちとなった。
　しかし企業側も、会社組合や工場委員会を通じて、現場労働者の希望を部分的にせよ容れざるを得なかった。たとえば、これまで職員のみに認めていたボーナス制度が、餅代という形で現場の労働者にも適用されるようになった。あるいは工員にも日給月給制というかたちではあれ月給制を採用する企業が増加した。戦時下の産業報国運動のもとで「労資一体」が強調され、建て前としてはブルーカラー労働者も社長をはじめとする職員と同等の存在とされるようになった。これも、こうした労働者の要求が無視し得ないものとなったことを反映している。これはブルーカラーの企業内における地位を引き上げる上で大きな意味をもつと同時に、社会全体でも労働者＝「産業戦士」の地位を高めた。職工という差別感をともなう言葉にかえ、工員、工人、技能者、工務員、現業員、技術職といった言葉が使われるようになるのもこの頃のことである。
　もちろん差別に対する怒りは日本固有の問題ではない。差別に対する怒りが動因となった社会運動は古今東西を問わずきわめて多い。ただ、日本の労働者が差別に対しいちじるしく敏感で、人並みの処遇を求める気持ちが強いことは確かなように思われる。

５．企業別組合の戦後的特質について

　いまここで、戦後の日本の労働組合の特質とその歴史的変化について十分に論ずるだけの用意はない。さしあたりは、戦前の労働組合との違いを中心に戦後労働組合の特徴を指摘し、その後の変化についての見通しを述べるにとどめたい。
　1) すでに指摘したように、敗戦直後の組合の特徴は、企業別組合というより職場単位、事業所単位の組織であった。職場単位の組合は、賃上げ交渉や経営民主化の闘争の必要から、比較的早い段階で事業所別組織に統合されていった。しかし1960年代以降になると、複数の事業所をもつ大企業では、労働条件の決定の単位が事業所別組合から「企業連」に移行し、文字どおりの企業別組合となった（注7）。 　2) 戦後の組合のもう一つの重要な特徴は、ブルーカラーとホワイトカラーが同一の組合に組織された点にある。よく企業別労働組合の例外として指摘される全日本海員組合も、高級船員と一般船員が同一の組織に属している点では、多くの外国の海員組合と異なっている。将来は取締役、社長になることを自他ともに認めている大卒のエリートまで含め、職員が現場の労働者と同一組合に属していることは、日本の労働組合の特質として、もっと重視さるべきであろう（注8）。
　こうした組織形態が一般化したのは何故であろうか。これについては、学問研究の分野で企業別組合を最初に発見した東大社研の調査『戦後労働組合の実態』で、氏原正治郎氏が、なぜ工職混合組合になったかについてのアンケートを分析しておられる。それによれば、①戦時、戦後の職員、工員に共通した生活の窮迫、②敗戦による管理機構の混乱は①とあいまって両者の事実上の差別をなくした、③組合の目標には、身分制廃止、企業民主化、経営参加がふくまれており、そうした闘争組織の理想は、当然混合組合であったというのである。
　第一の点は激しいインフレーションによって、工員と職員の賃金格差は実質的な意味を失い、職員も工員に劣らず生活難にあえいでいたから、労働運動に参加せざるをえない状況におかれていたということであろう。これは、戦前、労働運動に加わろうとしなかった職員までもが運動に参加した理由としては理解可能だが、それだけで職員が工員と同じ組合に入ったことを説明することは出来ない。むしろ、職員が工員とは別の組合をつくり、工員より職員の賃金を大幅に上げよと要求したとしても不思議ではない。
　にもかかわらず、工職混合が主流となったのは、敗戦によって民主主義が支配的な価値となったためであろう。すでに指摘したように、日本の労働者は差別に反対し、人並みの処遇を求め続けていた。このことが、ここで意味をもったのである。すなわち戦後民主主義は、企業内では何よりも工員と職員の身分格差の撤廃を意味した。労働組合は、こうした要求を実現するための組織であった。その労働組合が現場の労働者も職員も包含する組織となるのは、自然なことであったといえよう。
　3)　もうひとつ、戦前と戦後の労働組合の違いは、戦前の組合が「労働力の売り手の組織」としてはきわめて弱体であったのに対し、戦後の労働組合は「労働力の売り手の大衆組織」としての性格をもち、その傾向は強まっていることである。ただ、戦後すぐの時期の組合は、この規定の枠内に収まりきらないものが少なくなかった。経営の民主化を中心的な要求に経営政策・人事問題など経営体の運営全般について発言権を握った組合さえ出現した。こうした事態は、二・一ストの禁止とレッドパージに象徴される占領軍の政策転換に助けられた経営者側の巻き返しによって変化した。そして長期にわたる経済成長と、それと重なり合う形で展開した春闘の過程で、労働組合の「労働力の売り手の組織」としての側面が次第に大きくなっていった。ここで労働組合が現場の労働者と職員とを一つの組織に抱えていることは小さからぬ意味をもった。要求の作成・妥結の段階で、ブルーカラーとホワイトカラーの賃金格差を縮小させる方向に作用したのである。賃金額だけでなく、現場労働者の処遇を職員と共通化させる力が働いた。具体的には工員の日給月給制を完全な月給制に改めること、昇進経路の上限の撤廃、職員と同じような昇給カーブ等である。この際、日本の労働者が配転・職種転換等についての抵抗感が弱いことは、いわゆる「配置の柔構造」を可能にし、ブルーカラー労働者にもホワイトカラーと同一の昇進・昇格の道を開くことを容易にした。これもクラフト・ユニオンの伝統の欠如と無関係とは思えない。
　またこの間、1950年代の激しい解雇反対争議の経験をへて、多くの企業は、戦前では職員や熟練労働者の一部にしか認めていなかった長期雇用を、それも「権利」としてではなく企業の必要上から「恩恵」としてのみ認めていたに過ぎない長期雇用を、従業員全員に及ぼすようになった。いわゆる「終身雇用」は、高度成長の過程でしだいに従業員の「権利」となっていった。ただし、その背後では臨時工や組夫など、同じ企業で働きながら内部の人間とは認められない層を生みだしていたのであるが。
　このように、ブルーカラー労働者もホワイトカラー労働者に近い昇進経路や昇給制度を認められるといった「ブルーカラーのホワイトカラー化」の傾向は、基本的には戦後労働組合がかちとった成果と言えよう。戦前では主として職員層が対象であった企業福祉を、ブルーカラー労働者層にまでおしひろげげて「権利」化したのは、工職混合組合の力によるところが大きい。もちろん、これは組合だけの力で作り上げた制度ではない。経営側もこうした慣行が企業内の労使関係を安定させ、労働者のモラールを高める効果をもつことを認識し、積極的、意識的に押し進めた。その過程で、この戦後労働組合運動の「成果」は、当初の平等主義的性格を弱め、企業内での従業員相互の競争を重視する能力主義的性格を強めていった。この際、日本の労働者が能力に応じた処遇を正当とする考えが強いことが、こうした制度の導入を容易にした。

　以上、日本におけるクラフト・ユニオン、クラフト・ギルドの伝統の欠如が日本の労使関係の性格に大きな影響をもってきたこと、また今なおもっていることを見てきた。ただ最後に念のために付け加えておきたいのは、私は、この歴史的な特質によってのみ日本の労使関係、労働運動が宿命的に規定されてきたと考えているのではないことである。オリジンで全てが決定されていたと考えているわけではない。なによりも、問題を歴史的に把握する必要があることは、明治維新や敗戦といった政治的要因が日本の労使関係の形成にどれほど大きな意義をもったかを考えるだけで、容易に分かることである。

【 注 】

＊１　小池和男 『大原社会問題研究所雑誌』330号（1986年5月）の「日本の労使関係の特質に関する文献目録」を参照されたい。

＊２　経営学、社会学を含むこの問題についての研究史については、石川晃弘・安藤喜久雄編『日本的経営の転機』（有斐閣、1980年）の石川晃弘論文「〈日本的経営〉をどうとらえるか」参照。

＊３　このことは、この20年余の欧米における労働史研究が一致して強調してきたことである。たとえば、イギリスについては　E. P. Thompson, The Making of the English Working Class, Pelican Books, 1968.、アメリカについては Herbert Gutman, Work, Culture and Society in Industrializing America:Essays in American Working:-Class and Social History, Basil Blackwell, 1977.（邦訳　ハーバート　G. ガットマン、大下庄一・野村達朗・長田豊臣・竹田有 訳『金ぴか時代のアメリカ』 平凡社、1986年）等がこのことを明らかにしている。フランスについては William H. Sewell, Jr., Work & Revolution in France: The Language of Labor from the Old Regime to 1848, Cambridge University Press, 1980.　などを参照。

＊４　幕末期における大坂の大工の組織について具体的に検討された若林幸男氏は、その構成員の移動がきわめて頻繁であり、入職規制がおこなわれた痕跡はないことを指摘されている（「幕藩体制末期の職人社会と労働観」『明治大学大学院紀要』第23集（2）1986年2月）。さらに、同じ大坂の大工組の場合、成員の数を制限するどころか〈夫役〉負担者の増加をはかるため、一人前の鑑札を持たずに大工稼業を営んでいるものを、一人前の成員としての鑑札をもたせるように指示していlる事例が知られている（西和夫「近世後期の大工とその組織」『講座・日本技術の社会史　建築』140ページ）。

＊５　このことに最初に気付かせられたのは、カリフォルニア大学バークレー校のトマス・スミス教授との対話の中である。なお、stint については、David Montgomery, “Workers' control of machine production in the nineteeth century", Workers' Control in America, Cambridge University Press, 1979. 参照。

＊６　この点についての詳細は、拙稿「企業別組合の歴史的背景」法政大学大原社会問題研究所『研究資料月報』305号、1984年3月を参照されたい。

＊７　高木郁朗「日本の企業別組合と労働政策」『講座　日本の資本主義　7』（大月書店、1982年）。

＊８　鉱業などの一部事業所などでは、ブルーカラーとホワイトカラーが別組織のままついに統合されなかったものがある。さらに金融・教育などホワイトカラーだけの組織、キャリア組がはじめから組合に加入しない傾向の強い官公労組などがあり、戦後労働組合を単純に「工職混合組合」とだけ規定してすむわけではない。こうした個々の組合の構成上の特質が、組合の性格にどのような影響を及ぼしているかは、もっと検討を要する課題である。たとえば、国鉄労働組合などのいわゆる「労働者的性格」も、組織内にキャリア組を抱えないことと無関係ではなかろう。